従業員の関与

「外科医は、実際には多くの勧告を出すわけではありません」と、ニューメキシコ大学医学部の最高健康責任者であるエリザベス ローレンス医学博士は言います。 「そのため、外科医がこれに関する勧告を発表したことは大変なことです。 企画上、同時期に発売された 米国医学アカデミーの医療従事者の幸福のための計画、そして原則は非常に似ています。」

このフレームワークは、COVID-19 パンデミック以前に存在していた職場のニーズに対応していますが、2020 年 XNUMX 月以降、誰もが前例のない課題に直面していることに加えて、「私たちの生活における仕事の役割を検討し、その方法を模索する前例のない機会がある」と Murthy 氏は認めています。すべての労働者が職場内外で成功できるようにします。」

従業員の声と公平性を中心に据えたこのフレームワークは、職場が幸福の原動力となり、従業員が繁栄するために必要なリソースとサポートを提供するための XNUMX つの要素をカバーしています。 

XNUMX つの必須要素とは、害からの保護、ワークライフ ハーモニー、職場での気遣い、つながりとコミュニティ、成長の機会です。 この図は簡潔な概要を示しています これらの各領域が必要とするもの。

インタラクティブなウェブサイトは、詳細なレポートだけでなく、 振り返りの質問 各エッセンシャル、および リソースページ これには、ケント州立大学や 9-1-1 ディスパッチャーズなどの組織がフレームワークの実装を開始する方法の例が含まれています。

公衆衛生局長官の枠組みによると、労働者は国際的に苦労しており、状況は改善するどころか悪化しています。

世界中の労働者は、2021 年よりも 2020 年の方がストレスを感じていると報告しています。セクター (営利、非営利、政府) の 2021 人の米国成人労働者を対象とした別の 1,500 年の調査では、回答者の 76% が少なくとも 17 つの症状を報告しました。精神的健康状態は、わずか XNUMX 年間で XNUMX パーセント ポイント増加しました。

パンデミックはこれらの労働条件を作り出したわけではありませんが、多くの労働条件を悪化させました。 生活と仕事が互いに崩壊し、仕事が仮想環境に移行するにつれて、仕事への絶え間ないアクセスのために解凍するのが難しくなりました. 通勤や伝染性のウイルスを避けるという点では便利かもしれませんが、仕事と家庭の環境があまりにも融合しすぎると、家庭に悪影響を与える可能性があります.

「子供の健康への影響を考慮に入れることが重要です。家族に波及効果がある」

また、フレームワークで引用されている研究によると、2020 年 2022 月から XNUMX 年半ばにかけて、不安、うつ病、社会的孤立、仕事の燃え尽き症候群、食料、住宅、収入に関連する不安の割合が上昇しました。

含まれている他のいくつかの厳しい統計は、労働者のほぼ 80% が、職場のストレスが友人、家族、同僚との関係に影響を与えていると報告しており、組織のメンタルヘルス サービスについて知っている人の 38% だけが、それらを快適に使用できると感じていることです。

「私たちは、これら XNUMX つの要素が労働者にとって真に意味するものについて、より深く理解し始めています」と Sowar 氏は言います。 「これらのさまざまな側面が、人々が職場で快適に感じるためのアンカーをどのように提供するか.」

このフレームワークは、「ワーク ライフ バランス」のような概念を採用し、それをワーク ライフ ハーモニーのようなものにまで高めています。ワーク ライフ ハーモニーは、仕事と私生活の要求を同等に優先するという基本原則を超えて、代わりに仕事と生活をうまく統合する能力に焦点を当てています。仕事以外の要求、そしてその調和が労働者の自律性と柔軟性にどのように左右されるか。

「（導入された）ハーモニーの概念では」とソワーは言います。 代わりに、柔軟性が重要です。 調査によると、労働者にとって柔軟性は総労働時間よりも重要であることが示されています。 休暇を取って必要なときに減圧する機会を持つこと、仕事の外にいるときは本当にシャットダウンできるという境界線を持つこと - これらの部分が存在しないとき、それは燃え尽き症候群につながり、人々はそうではないように感じます彼らの生活をコントロールすることはできません。」

このフレームワークに呼応して、ローレンスもソワーも、リーダーがメンタルヘルスケアを求めることのスティグマを取り除くことを支持し、労働者を職場の意思決定に関与させることが重要であると強調しています。

「私の同僚は、『私がいなければ、私のことは何もない』とよく言っていました」とローレンスは言います。 「リーダーは、自分の経験を（ケアを求めて）ロールモデルとして共有する必要があります. XNUMX週間休みを取ります。 これらの会話を正常化するには、休暇を取ることを正常化するために、「大腸内視鏡検査があるので、金曜日の午後の会議に欠席するつもりです」と言うことです。 それ以外の場合は、必要がある人であることを隠す必要があります。 私たちは皆、ニーズを持った人間であることを受け入れる模範を示す必要があります。」

XNUMX つの要素がフレームワークに共存するのには理由があります。 これらはサイロで対処できるコンポーネントではなく、まとまりのある全体の一部として検討する必要があります。

「包括的な環境を積極的に促進し、心理的安全性について話し、これらのよりオープンな会話をすることが重要です」とソワーは言います. 「人々が自分の仕事や生活をよりコントロールできるようになるにはどうすればよいか、ブレインストーミングを行います。 チームとしても、カバレッジをサポートする方法を見つけ出し、仕事以外のことのためにスペースを確保することへの偏見を減らします。」

職場を、従業員の幸福を育み、サポートするスペースに変えることは、多様性、公平性、包括性、アクセシビリティ (DEIA) に特別な注意を払わなければ実現できません。

DEIA に関しては、Sowar 氏は次のように述べています。 職場で過小評価されている、または疎外されている人々に、どのように追加のサポートを提供しますか? 基本はもはや十分ではなく、さらに上を行く必要があります。」